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职场失信不立,付出代价不菲
来源: | 作者:来源:中国法院网 | 发布时间: 2024-06-05 | 22 次浏览 | 分享到:

  诚信,作为社会主义核心价值体系的组成部分,不仅是公民道德的基石,也是企业经营的宝贵财富。然而实际生活中,部分劳动者或用人单位存在的不诚信行为,影响了和谐劳动关系的构建,破坏了社会风气和道德风尚。北京市昌平区人民法院发布十大典型案例,向广大劳动者和用人单位提出合理建议,以期构建和谐劳资关系。

  公司为劳动者申请落户指标,劳动者提前辞职被判赔偿

  邹某于2019年8月入职某保险公司时,为获得北京户口而与公司签订《五年服务承诺协议》,载明:“本人自愿承诺自入公司后,获取公司引进指标日起至少为公司服务满五年。在五年服务期内因个人原因提出离职的,本人自愿支付公司补偿金50万元。”北京市人力资源和社会保障局出具的接收函载明:该生须在引进单位连续工作满三年后办理落户手续。

  2021年2月,邹某提出辞职,双方劳动关系于2021年3月31日解除。保险公司要求邹某支付补偿金,如未支付将不予办理档案转移手续。随后,保险公司提起劳动仲裁申请,要求邹某支付补偿金50万元。仲裁裁决结果驳回保险公司的仲裁请求,后保险公司对仲裁裁决结果不服,遂诉至法院。

  昌平区法院经审理认为,双方签订《五年服务承诺协议》后,保险公司依约为邹某取得进京落户指标。后邹某因未在保险公司连续工作满三年故未能办理落户手续。户口进京指标系稀缺资源,邹某提前离职行为有悖诚实信用原则。保险公司为其办理户口落户指标存在人力资源方面的成本支出,并对未来人才引进造成一定损失,故判决邹某向保险公司赔偿损失,酌定金额为5万元。

  劳动者提供虚假休假证明, 用人单位解除劳动合同获支持

  肖某于2006年入职某公交公司,双方签订无固定期限劳动合同。2019年7月,肖某向公司提交《某医院休假证明书》,显示:“姓名:肖某;扼要病情及印象:颈椎病;治疗建议:休息一周;医师:薛某;2019年7月8日。”后肖某于2019年7月9日至15日休病假。随后,公司发现休假证明上的日期有修改的痕迹,肖某称休假证明系2019年7月9日开具,不清楚为何书写的是8日。

  后该医院医务处出具情况说明,载明:“患者肖某假条为我院创伤科医师薛某于7月2日出具,假条底联中并无修改痕迹。经核查,我院门诊挂号系统内未发现肖某当日挂号记录,属于医生个人违规开假行为。目前,我院已按相关规章制度对当事医师进行处罚。”

  公交公司提交的《劳动合同管理规定》规定,“连续旷工3天,12个月内累计旷工5天的,系员工严重违反请假、考勤制度,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除劳动合同”。

  2019年8月31日,公交公司以肖某严重违反公司规章制度为由,与肖某解除了劳动合同。肖某遂诉至法院,要求公司继续履行劳动合同。

  昌平区法院经审理认为,肖某于2019年7月9日至15日休病假,但其提交的休假证明为医院于2019年7月2日出具,日期由7月2日涂改为7月8日,且2019年7月2日肖某并未在该医院实际就诊。

  公交公司的《员工劳动考勤管理规定》规定,未按照要求提交病假诊断证明或用不正当手段索取、涂改、伪造休假证明的,按旷工处理。公司以肖某旷工7天、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同并无不当,故判决公交公司无须与肖某继续履行劳动合同。

  用人单位篡改员工入职时间,劳动者主张经济补偿获支持

  李某原在某科技公司从事售后工程师、市场专员等工作。2014年5月7日,科技公司以李某违反公司劳动纪律和规章制度等为由,与之解除劳动合同。李某遂诉至法院,要求科技公司支付违法辞退经济补偿金等各项费用40余万元。

  庭审中,李某和科技公司分别提供了劳动合同书,但劳动合同书中第二页关于李某入职时间的内容不一致。李某提供的劳动合同书第二页显示,其在科技公司工作起始时间为2009年3月1日;而科技公司提供的劳动合同书第二页则显示李某在该公司工作起始时间为2012年3月1日。经鉴定,科技公司提交的劳动合同书第二页与其他页不是一次性印刷形成的。

  昌平区法院经审理认为,关于李某的入职时间,经鉴定,科技公司提交的劳动合同书中第二页与其他页并非一次性印刷形成,此现象与常理不相符,科技公司未能作出合理解释,因而法院对科技公司提交的劳动合同书第二页的真实性不予认可,对李某提交的劳动合同书的真实性认可,该份劳动合同书显示李某在科技公司工作的起始时间为2009年3月1日,因此法院认定李某与科技公司自2009年3月1日至2014年5月7日之间存在劳动关系。最终,法院判决科技公司支付李某解除劳动合同经济补偿金共计29451.5元。

  劳动者承诺放弃社保无效, 用人单位被判赔偿

  李某为农业户口,于2004年11月入职某酒店工作。双方于2009年签订无固定期限劳动合同,约定李某担任经理职务。酒店仅为李某缴纳了2010年1月至2月的社会保险。

  2020年11月5日,李某达到法定退休年龄,酒店未给李某办理退休手续,双方另行签订临时性兼职劳务协议。李某在酒店一直工作至2022年5月9日。后李某诉至法院,要求酒店赔偿因未给其缴纳社会保险金的经济损失408000元。

  庭审中,酒店向法庭提交说明函作为证据,该说明函载明,因李某在其他单位缴纳社会保险,因此不再要求酒店为其缴纳社会保险。该酒店据此主张其自2010年2月后未继续为李某缴纳社会保险具有正当理由。

  昌平区法院经审理认为,在2004年11月3日至2020年11月5日,李某与酒店存在劳动关系的期间,双方均认可除2010年1月至2月之外酒店未为李某缴纳社会保险。酒店虽主张系李某自愿放弃,但缴纳社保是用人单位与劳动者均应承担的法定义务,不因一方放弃或双方协商而免除。考虑到李某系农业户口,2011年7月1日至2020年11月5日期间未缴纳社保的损失,其可以向社会保险行政部门寻求救济,故法院判决酒店支付李某2004年11月至2011年6月期间未缴纳社会保险的经济损失10942元。


  观察思考

  诚实守信,劳资双方应共同遵守

  2018年至2022年,昌平区法院共审结劳动争议案件5262件。这些案件呈现四大特点:一是与经济形势呈现高度关联性。社会经济迅速发展,涉及“共享用工”“灵活用工”等新业态的劳动争议案件数量上升。二是群体性劳动争议案件多发。主要发生在民营企业,建筑业、服务业等劳动密集型产业。三是中小微企业败诉率高。部分中小微企业制度不完善,缺少合同意识和程序意识。四是劳动争议诉讼请求复合多元。劳动者主张的权利通常在两项以上,甚至可达十项。

  实践中,劳动者和用人单位双方普遍存在法治观念淡薄、法律知识匮乏的问题,一些用人单位的工资发放、绩效考核等管理缺乏规范性,有的甚至恶意规避法律责任,侵害劳动者的休息休假、享受补贴等权利,还有个别劳动者重权利轻义务,滥用法律法规中的倾向性保护条款进行恶意诉讼,这些都成为了引爆劳动争议纠纷的风险点。

  昌平区法院提醒广大劳动者,在与用人单位建立劳动关系时,务必认真审阅所签署的文件,查看合同是否完整装订、是否有骑缝章等,署名的同时签署时间。增强证据留存意识,妥善保管相关协议、接受用人单位管理的相关证据、薪资发放记录等材料,以便发生争议时维护自身合法权益。

  一些劳动者在聘用期内违约离职,或用假文凭以“蒙骗”方式入职,这类现象时有发生,困扰着不少用工单位。对此,昌平区法院建议用人单位严把招聘关,制定科学标准,对岗位要求、薪资待遇、违约金等进行详细说明,加强审查力度,在日常经营中要完善劳动者的薪酬、考勤和考评的规章制度,强化内部人员管理,保障好劳动者的安全和权益,降低劳动用工风险。同时,劳动者也要秉持诚实守信原则,严格遵守用人单位规定,切不可存在侥幸心理。